دانلود پایان نامه - تحقیق- مقاله - پروژه

شاخص های موفقیت سیستم های جانشین پروری:

برای ارزیابی میزان موفقیت یک سیستم (برنامه ) جانشین پروری دو نوع شاخص وجود دارد، شاخص های فردی که عملکرد فرد مورد نظر را پس از انتصاب به مشاغل مدیریت ارزیابی کرده وآن را با کیفیت عملکرد پیش بینی شده و مورد انتظار از او مقایسه می کند وشاخص های کلی که به ارزیابی تعداد مناصب وشغل های مدیریتی می پردازد که توسط نامزدهای (استعدادهای )داخلی سازمان و از طریق سیستم های جانشین پروری تکمیل شده اند(لنیندو[1]، 2012).

به عبارت دیگر دو شاخص برای  سنجش موفقیت سیستم های جانشینی وجود دارد:

1-   تعداد پست ها وشغل های خالی مدیریتی که توسط اعضاء خزانه استعدادها واز طریق سیستم پر شده  است.

2-   توفیق افراد منصوب شده از نظر حسن عملکرد وبر آوردن انتظارات.

همچنین باید با کمک شاخص های فرعی در این مورد که همه کارکنان با استعداد سازمان از همه دوایر وبخش ها امکان حضور در خزانه استعدادها را در فرصتی برابر با دیگران یافته اند هم اطمینان حاصل شود.

به هر حال  از طریق این شاخص های ارزیابی است که متولیان و حامیان سیستم های جانشین پروری می توانند به میزان موفقیت آن پی ببرند. نسبت مدیرانی که از طریق این سیستم ارتقاء می یابند در مقایسه با مدیرانی که از خارج از سیستم رشد کرده یا از خارج از سازمان جذب ومنصوب می شوند هم یکی دیگر از شاخص های ارزیابی مورد علاقه حامیان ومتولیان سیستم است(هنیکی و همکاران[2]، 2014).

2-2-3-شایسته سالاری

زندگی سازمانی هر روز با شتابی افزونتر از دیروز در گذر است و پوشیده نیست که این شتاب تغییر و تحولات به روز سازمانی و منابع انسانی را می طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد. در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی همگامی با این شتاب و همچنین بوجود آوردنده و هدایت کننده آن است. در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بایستند. کل تغییر و تحولات از حرکت و بهبود باز خواهند ماند. پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، منعطف، یادگیرنده، کوشا، نوآور، توانا و دانا داریم. (جین[3]، 2013).

با توجه به نقش انسان در دهه های اخیر اهمیت مدیر به عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمان های پیشرو مرکسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام های موثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت های مدیریتی آنها برای ارائه الگوی برای نظام شایسته سالار از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می باشد. و در فرایند انتخاب شایسته ها می بایست ضابطه مداری جای رابطه مداری را بگیرد و انتخاب هدایت کنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاکم بر سازمانهای شایسته سالاری صورت گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایسته سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آنها بر اساس این اصول از گامهای اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته سالاری در هر سازمانی می باشد. در این راستا، مقاله حاضر به بررسی اصول شایسته سالاری در مدیریت می پردازد. اصولی که بکارگیری آنها منجر به بهبود مدیریت و اصلاح نظام اداری و مدیریتی کشور به عنوان پیش نیاز توسعه خواهد گردید( جمال و ناصر[4]، 2012  )

بحث پیرامون نظام شایسته سالاری و فرآیند آن و اصول و روشهای استقرار آن در هر جامعه ای که خواهان بهبود مستمر است، ضروری می باشد. اصولاً اگر نظام مدیریتی حاکم بر سازمانها از شایستگی کافی برخوردار باشد موجب تحقق اهداف سازمان و جامعه و جلوگیری از اتلاف منابع خواهد شد.

وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می کند که از هر کسی و از هر چیزی بدرستی و متناسب با موقعیت، حداکثر استفاده بهینه بعمل آید. چنین مفروضه ای درباره نیروی انسانی بصورت قرار گرفتن شایسته ترین فرد در مناسبترین موقعیت شغلی(شایسته سالاری) مطرح می شود. (عباسی و دیگران، 1393).

[1] leonidou

[2] Henrikki Tikkanen, Kimmo Alajoutsijarui

[3] Jeanne

[4] jamal&naser

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 تعریف واژها و اصطلاحات تخصصی

عوامل روانشناختی:

مشارکت انسان در پدیده تصمیم- گیری روشن است. عواملی از قبیل شخصیت تصمیم گیر، توانائی های او، تجربیات، درک، ارزشهاو نقش او از جمله عوامل مهم در تصمیم گیری می باشند.

عوامل فرهنگی:

محیط دارای لایه های فرهنگی متعددی است که به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ کشور و فرهنگ جهانی خوانده می شود. همچنین فرهنگ خود سازمان نیز باید در نظر قرار گیرد. این فرهنگها بر تصمیم فردی و یا سازمانی ما در قالب هنجارهای مورد قبول جامعه، رویه ها و ارزشها تاثیر می گذارند.

تصمیم گیری در شرایط اطمینان:

این نوع تصمیم گیری برای زمانی است که کلیه متغیرهای موثر موجود در آن ثابت فرض شوند. به زبان دیگر تصمیم گیرنده نتیجه تصمیم را می داند. مدلسازی برای این شرائط از تصمیم گیری بیشتر بر اساس مدلهای ریاضی و مشخص مانند تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت، مدلهای کلاسیک بهینه سازی، کنترل موجودی، برنامه ریزی خطی است.

تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان:

این بخش خود به دو حالت تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان کامل و تصمیم گیری در شرائط ریسک تقسیم میگردد.

تصمیم گیری عقلایی :

بدین معنی است که بازیگر ی با انتخاب روبروست. فرد در تصمیم گیریهای خود همواره تصمیماتی اتخاذ خواهد کرد که بهترین تصمیم ممکنه بوده و تصمیماتی است که امکان و احتمال نیل به اهداف و مقاصد او را به حداکثر می رساند. در این سبک تصمیم گیری فرد از همه راه حل ها مطلع است و می داند که هر تصمیمی به چه نتیجه ای می انجامد و می تواند نتایج حاصل از تصمیم گیری را بر حسب اولویت (بیشترین نفع) مرتب و سازماندهی کند تا با استفاده از یک استراتژی بهینه سازی حصول به اهداف را به حداکثر رساند، بنابراین افراد در این سبک تمامی راه حل های ممکن را تعیین و ارزشیابی نموده و با تعیین عواقب هر یک از این راه حل ها بهترین راه حل را انتخاب می کنند.

سبک تصمیم گیری شهودی:

این سبک، فرایندی نا خود آگاه تصمیم گیری است که درسایه تجربه های استنتاج شده به دست می آید. و مبنتی بر احساسات و یادگیری ضمنی افراد است و ااماً سوای تجزیه و تحلیل معقول عمل نمی کند، بلکه این دو مکمل یکدیگراند. پس در این شیوه تصمیم گیرنده از یک رویه نظامند استفاده نمی کند و در هنگام اتخاذ تصمیم از تجربه و آگاهی های ضمنی خود سود می جوید.

سبک تصمیم گیری وابستگی:

پارکر و همکاران او  معتقدند که این سبک بیانگر عدم استقلال فکری و عملی تصمیم گیرنده و تکیه بر حمایتها و راهنمایی های دیگران در هنگام اتخاذ تصمیم است و آگاهی های دیگران در هنگام این نوع تصمیم گیری نقش اساسی دارد بنابراین در این شیوه تصمیم گیرنده متکی به عقاید دیگران بوده و نقش منفعلی دارد.

سبک تصمیم گیری آنی:

بیانگر شرایط اضطراری است که فرد بدون پشتوانه فکری قبلی، بلافاصله در کمترین زمان ممکن تصمیم اصلی خود را اتخاذ می کنند. البته ممکن است این شیوه تصمیم گیری معلول شرایطی باشد که برای مدیر ایجاد می شود. البته استفاده از این سبک به معنی گرفتن تصمیمات خام و ناپخته نیست، زیرا در این شیوه نیز مدیر بر اساس تجربه و اطلاعاتی که دارد تصمیم گیری می کند.

سبک تصمیم گیری اجتنابی:

به عقیده پارکر و همکاران او این سبک به معنی، به تعویق انداختن تصمیم گیری در هنگام مواجهه با مشکلات و طفره رفتن از واکنش نسبت به مساله رخ داده شده می باشد. در این شیوه تصمیم گیرنده تمایل دارد که از هر گونه اتخاذ تصمیم اجتناب کرده و تا حد امکان از موقعیت تصمیم گیری دوری جوید  به گونه ای که می توان گفت افراد از گرفتن تصمیم وحشت داشته و نگران عواقب تصمیم خود می باشند.

تصمیم گیری رفتاری:

هنگامیکه محدودیت های ذهنی و شعوری تصمیم گیرنده در تجزیه و تحلیل کامل مسائل آشکار می شود، و هنگامی که ناتوانی او در استفاده کامل از اطلاعات و در ترکیب، پردازش و عمل آوری این اطلاعات تشخیص داده می شود، زمانی که مشاهده میگردد که اکثر مسائل دارای ماهیتی غامض و پیچیده است، و سرانجام هنگامی که در می یابیم که لازمه جمع آوری و کسب اطلاعات، تحمل هزینه های سنگینی است، سئوالی که طبیعتا به ذهن متبادر می شود، آن است که تحت این شرایط، اصولا برخورد یک مدیر با مسئله تصمیم گیری چگونه می تواند باشد و مدیر چگونه می تواند تصمیمی اتخاذ نماید که بهترین تصمیم باشد؟

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

مقدمه

امروزه در کنار سرمایه های انسانی ، اقتصادی و فیزیکی از سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی نام برده می شود که در بررسی های اقتصادی و اجتماعی جوامع مطرح شده است (مرادی ؛ جلیلیان ؛ کریمی ؛  1389:  96) . سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات ، هنجارهای گروهی و اجتماعی است  (زارعی متین ؛  جندقی؛  توره ؛   1385 :  33).  مفهوم سرمایه اجتماعی که صبغه جامعه شناسانه دارد بستر مناسبی برا بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود ( امامقلی ؛ 1390 :  59). در جهان پرشتاب امروز سازمان های زیادی در تلاشند در راستای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی و تداوم حیات خویش از الگو ها و شیوه های مختلف بهره مند شده و مزیت رقابتی جدیدی کسب کنند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند ، در عصر حاضر مدیران به منظور دستیابی به توسعه بیش از آن که به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند تا از این راه بتوانند زمینه های توسعه سازمان را فراهم آورده راه کامیابی شغلی و سازمانی را هموار سازند ( امیرخانی و آغاز  ؛  1390 :  31-32 ).  امروزه سرمایه اجتماعی اساسی برای انتخاب های استراتژیک است ، می تواند تصمیم گیرندگان را مطلع و تحت تاثیر قرار می دهد و حتی تصمیمات آن ها را در داخل و خارج سازمان محدود سازد2006 : 17) Shipilov & Danis; ). بدین لحاظ سرمایه اجتماعی مانند سرمایه های دیگر بستر مناسب برای دسترسی به فرصتها و اهداف زندگی را آماده ساخته، یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شود (معمارزاده ؛ عطایی ؛ اکبری ؛1388: 9 ). در این بخش به بیان تعاریف ، اهمیت و ضرورت ، مدل ها ،  عوامل  موثر و پیامد های مثبت و منفی متغیر سرمایه اجتماعی می پردازیم .

• مفاهیم و تعاریف سرمایه اجتماعی

قبل از آن که وارد بحث مفاهیم و تعاریف سرمایه اجتماعی شویم شایسته است درباره سرمایه و آیا واقعاً سرمایه اجتماعی سرمایه است ؟ مفاهیمی را مبذول بداریم .

2-1-1-1 تعریف سرمایه

درمورد سرمایه آلبرو[1]  (2001) آن  را اساس ارزشهای  آینده می داند ، آن هییر[2] و همکاران (1995)  سرمایه را یک منبع عام اعم از پولی و غیر پولی و همچنین ملموس و غیر ملموس می داند. سرمایه به چند گروه طبقه بندی شده است که سرمایه اجتماعی از جمله آنها ست ( زمردیان  و  رستمی ؛ 1389 : 51)  در واقع  سرمایه اجتماعی می تواند به عنوان یک مفهومی که نشان دهنده دارایی های غیر مادیست تعریف شود  و بدهی است که آن  شرایط را برای همکاری بین افراد و یا شرکت ها تحت تاثیر قرار می دهد( Eklinder-Frick ; Torsten Eriksson;  Hallén ;  2014 :  1 ).

2-1-1-2 دلایل سرمایه بودن سرمایه اجتماعی

برای اینکه سرمایه اجتماعی به عنوان یک سرمایه شناخته شود دلایل زیادی وجو د دارد که در زیر بیان می گردد :

• ماندگاری : مانند دیگر اشکال سرمایه ، سرمایه اجتماعی دارای عمر طولانی است که در آن می توان هم چون منابع دیگر در آن سرمایه گذاری کرد .
• انعطاف پذیری و قابلیت تبدیل : سرمایه اجتماعی در معنای انعطاف پذیری بدین منظور است که ، روابط می تواند برای مقاصد مختلف مورد استفاده قرار گیرد از جمله جمع آوری اطلاعات و یا مشاوره. علاوه بر این سرمایه اجتماعی را می توان به انواع دیگر سرمایه ها تبدیل کرد مانند مزایای اعطا شده توسط موقعیت فرد در یک شبکه اجتماعی می تواند به مزایای اقتصادی و یا دیگر مزیت ها تبدیل گردد.
• جانشین و مکمل بودن : مانند دیگر اشکال سرمایه می تواند جایگزین یا مکمل منابع دیگر شودAdler &  Kwon ;  2002:  21)   .(برای مثال سرمایه اجتماعی می تواند با کاهش هزینه مبادله، بهره وری سرمایه فیزیکی را بهبود دهد و جانشینی برای سرمایه فیزیکی مازاد باشد.
• استهلاک : مانند سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی ، سرمایه اجتماعی نیز نیاز به نگهداری دارد . سرمایه اجتماعی نیز مستهلک می شود . در بعضی از اوقات نیز استفاده بیش از حد از سرمایه اجتماعی موجود در بین افراد برای رسیدن به هدف های فردی خود باعث استهلاک در سرمایه اجتماعی خواهد شد . گاهی اوقات نیز عدم استفاده از روابط  اجتماعی سبب استهلاک در سرمایه  اجتماعی خواهد شد (رنانی و  دلیری ؛  1388 :  162-161 ).
• امکانات سرمایه گذاری : منظور همان توانایی ساخت و یا تخریب سرمایه موجود است . سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی نیز می تواند وجود داشته باشد و با ایجاد برنامه ریزی لازم، باعث خلق آن شد (همان منبع : 164 ).

2-1-1- 3  تعاریف سرمایه اجتماعی

اصطلاح سرمایه اجتماعی نخستین بار در اثر کلاسیک  جین جاکوب”[3]  به نام مرگ و زندگی” شهرهای بزرگ آمریکایی بکار رفته است ( زمردیان و  رستمی ؛  1389 :  51).  همان طور که سرمایه فیزیکی، با ایجاد تغییرات در مواد جهت شکل دادن به ابزارهایی که تولید را تسهیل می کند به وجود می آید و ازجنبه ای ملموس و قابل مشاهده برخوردار است . سرمایه انسانی، با تغییر دادن افراد برای کسب مهارت ها و توانایی هایی به آنها پدید می آید و افراد را توانا می سازد تا به شیوه های جدید رفتار کنند و بنابراین کمتر ملموس بوده و در مهارت ها و دانشی که فرد کسب کرده تجسم می یابد. اما سرمایه اجتماعی ، حتی کمتر از این ملموس بوده و در روابط میان افراد تجسم می یابد و موقعی سرمایه اجتماعی به وجود می آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون شود که کنش را تسهیل نماید (ناطق پور  و  فیروز آبادی ؛   1385 : 162 ).

کلمن[4] (1988 ) در تعریف سرمایه اجتماعی آن را به عنوان  تابع در نظر گرفته و آن را دارای موجودیت واحد نمی داند و معتقد است که ، سرمایه اجتماعی در سازمان های مختلف متفاوت است اما دارای 2 عنصر مشترک :  1- جنبه ساختار اجتماعی و 2-تسهیل اقدامات خاص برای افراد و شرکت ها می باشد( Zheng ;  Li ; Wu ; Xu  ;  2014 : 489-490 ) . هم چنین کلمن ( 1990 ) بیان داشته واژه سرمایه دلالت می کند که سرمایه اجتماعی همانند سایر اشکال سرمایه  ماهیتی زاینده و مولد دارد( Koutsou ; Partalidou ; Rag ; 2014 : 204) ، یعنی ما را قادر می سازد ارزش ایجاد کنیم، کارها را انجام دهیم، به اهدافمان دست یابیم، ماموریت هایمان را در زندگی به اتمام رسانیم و به سهم خویش به دنیایی یاری رسانیم که در آن زندگی می کنیم.  وقتی می گوییم سرمایه های اجتماعی زاینده و مولد هستند، منظور این است که هیچ کس بدون آن موفق نیست و حتی زنده نمی ماند  (الوانی و  شیروانی ؛  1383 :  17 ).

فوکویاما[5] (1995 ) سرمایه اجتماعی را به عنوان ” توانایی افراد برای کار تعریف شده با هم و برای رسیدن به اهداف مشترک در گروه ها و سازمان ها می داند ” Fu ; 2004 : 19)) بعدها فوکویاما  ) 1999) تعریف دیگری از سرمایه اجتماعی ارائه می دهد و می گوید: سرمایه اجتماعی را به سادگی می توان به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزشهای غیر رسمی تعریف کرد. ( زمردیان و  رستمی ؛  1389 :  51)

پیر بوردیو [6]،  جامعه شناس فرانسوی، به عنوان اولین دانشمندی که به تجزیه و تحلیل نظام مند مفهوم سرمایه اجتماعی پرداخته است.  برای بوردیو ، سرمایه  اجتماعی در درجه اول از این نظر که می تواند به سرمایه فرهنگی و اقتصادی تبدیل و  موجب  حفظ  مزیت کلاس  در  شبکه های  نسبتا  با  دوام  شود  مورد  توجه  بود Darcy ;  Maxwell;  Edwards ;  Onyx ;  Sherker ;  2014 : 2) ). وی سرمایه اجتماعی  را به عنوان تجمع واقعی یا بالقوه منابع تعریف شده و جدایی ناپذیر با در اختیار داشتن یک شبکه پایدار خاص، است که به خوبی شناخته شده ، به خوبی تثبیت  شده و دارای یک نوع شبکه ی ارتباطی نهادینه شده مرتبط است تعریف می کند ( Zhengdong ; 2011 : 230 ). از نظر بوردیو سرمایه اجتماعی جمع بالقوه و بالفعلی است که نتیجه مالکیت شبکه ی با دوامی از روابط نهادی شده بین افراد و عضویت در یک گروه برای دستیابی به منابع آن گروه است . بوردیو سرمایه اجتماعی را دارای دو مولفه می داند : نخست به عنوان یک منبع که با عضویت گروهی و شبکه های اجتماعی مرتبط است و دوم میزان سرمایه اجتماعی یک کارگزار خاص به حجم شبکه ی ارتباطی او وابسته است. برای بوردیو سرمایه اجتماعی یک پدیده جمعی است ، حتی اگر از چشم انداز کنشگر به ان نگاه شود ( جهانگیری  و  شکری زاده؛ 1389 :   109 ).

هاینفان  [7]مفهوم سرمایه اجتماعی (1916) را ”حسن نیت، ”رفاقت و دوستی”همدردی متقابل و ”معاشرت و تبادلات اجتماعی در میان گروهی از افراد توصیف کرده است که یک نظام اجتماعی را پدید می آورد ( خورشید ؛  1391 :  121 ) .

20 – Albero

21 –  Anheier

22- Jane Jacob

23 – Coleman

24 – Fukuyama

25 –  Pierre Bourdieu

26– Hanifan

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

فرضیات تحقیق

این تحقیق به بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی  در مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت پرداخته است.  لذا فرضیه های این تحقیق بصورت زیر شکل گرفته اند:

1-  بین روا ن نژندی یا روان رنجورخویی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

2- بین برون گرایی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

3- بین گشودگی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رایطه  وجود دارد.

4- بین توافق پذیری مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

5- بین با وجدان بودن مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

1-7- تعریف متغیرهای تحقیق

1-7-1- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

شخصیت

هیلگار[1]  شخصیت را  الگوی معینی از رفتار و شیوة تفکر تعریف میکند که سازگاری فرد را با محیط تعیین می کند(فراهانی و همکاران،1390).

ابعاد شخصیت

ابعاد شخصیت به ترتیب عبارت از روا ن نژندی یا روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی، توافق پذیری، با وجدان بودن می باشد (لیندن و نیجنهویس، 2010)

روان نژندی

روان نژندی، تمایل به تجربه پریشانی روان شناختی به شکل اضطراب، خشم، افسردگی، خجالت، تنفر و دامنه  ای از هیجانات منفی را دربرمی گیرد. این بعد، همچنین دارای تمایل به داشتن عقاید غیر واقعی، قدرت کمتر در کنترل تکانه ها و انطباق پذیری پایین تری نسبت به دیگران است(تکلو و همکاران، 2012).

برون گرایی

برون گرایی، شامل اجتماعی بودن و صفاتی مثل سرزندگی، شادابی، جرأت ورزی، نیاز به فعالیت، هیجان و تحرک است(تکلو و همکاران، 2012).

گشودگی

گشودگی، صفات مرتبط با حس زیبایی شناختی، کنجکاوی هوشمندانه، نیاز به تنوع، نگرش های غیر متعصبانه، علایق گسترده و توجه به عاطفه های درونی را مشخص می کند و طالب لذت بردن از نظریه های جدید و ارز شهای غیر متعارف هستند(تکلو و همکاران، 2012).

توافق پذیری

توافق پذیری نیز بر گرایش های ارتباط بین فردی تأکید دارد و صداقت، نوع دوستی و همدردی را دربرمی گیرد و در تضاد با خصومت بدبینانه و خودمحورانه است(تکلو و همکاران، 2012).

با وجدان بودن

با وجدان بودن شامل کوششی منظم برای دستیابی به اهداف و پیروی جدی از اصول است. این افراد توانایی بالایی در کنترل تکانه های خود و همچنین برنامه ریزی برای رسیدن به هدف دارند(حق شناس، 2008).

عملکرد شغلی

عملکرد شغلی به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنها اطلاق میشود . عملکرد شغلی را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات افراد دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است(عالم تبریزی و همکاران،1388).

1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

روان نژندی

برای اندازه گیری متغیر روان نژندی از سوالات  1 و 6 و 11 و 16 و 21 و 26و 31و 36 و 41 و 46 و 51 و 56 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.

برون گرایی

برای اندازه گیری متغیر برون گرایی از سوالات  2 و 7 و 12و17و22و 27 و 32و 37 و 42 و 47 و 52 و57 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.

گشودگی

برای اندازه گیری متغیر گشودگی از سوالات  3 و 8 و 13 و 18 و 23 و 28 و 33 و 38 و 43 و 48 و 53 و 58 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.

توافق پذیری

برای اندازه گیری متغیر توافق پذیری از سوالات  4 و 9 و 14 و 19 و 24 و 29 و 34 و 39 و 44 و 49 و 54 و 59 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.

با وجدان بودن

برای اندازه گیری متغیر با وجدان بودن از سوالات 5و 10 و 15 و 20 و 25 و 30 و 35 و 40 و 45 و 50 و 55 و 60 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.

عملکرد شغلی

برای اندازه گیری متغیر عملکرد شغلی از سوالات  1 تا 15 پرسشنامه پاترسون استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.

1-8- قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: موضوع تحقیق حاضر در حوزه مدیریت رفتار سازمانی  است  و به رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی می پردازد.

قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت می باشد.

قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در بازه زمانی زمستان 1392 تا شهریورماه  1393 انجام شده است.

1-9- نتیجه گیری

در این فصل ما به بررسی کلیات و شالوده تحقیق پرداختیم.ومسئله تحقیق و اهمیت و ضرورت این تحقیق در مدارس آموزش و پرورش استان گیلان را بیان نموده و فرضیات و اهداف تحقیق را بررسی نمودیم. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحقیق را نیز تشریح نموده و سپس هریک از متغیرهای تحقیق را  نیز تعریف نمودیم .

[1] Hillgar

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

1-1-     مقدمه

جهت بررسی نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در فازها و گام­های مختلف مهندسی ارزش نیازمند به استفاده از ابزارها و امکانات استفاده‌شده در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات در مهندسی ارزش است. بدین منظور برای تأمین و رسیدن به پاسخ برای اهداف تعریف‌شده در فصل اول، این فصل را به دو قسمت معرفی روش انجام‌گرفته و مسائل و مشکلات هر گام از مهندسی ارزش و چگونگی انجام‌گرفته با ابزارآلات فناوری اطلاعات و ارتباطات در گام­های مهندسی ارزش تقسیم می­شود.

1-2-     معرفی روش انجام‌گرفته و مسائل و مشکلات هر گام در مهندسی ارزش

در این قسمت ابتدا به معرفی کامل فازها در مهندسی ارزش پرداخته می­شود. سپس با توجه به توضیحات ارائه‌شده در هر فاز مهندسی ارزش به بررسی مسائل و مشکلات هر گام بر اساس مشاهدات انجام‌شده در کارگاه پروژه مزرعه دانش (به‌صورت مرسوم برگزار گردیده) و مطالعات انجام­شده در این زمینه پرداخته‌شده است. در انتها با توجه به مسائل و مشکلات ارائه‌شده در هر گام مهندسی ارزش به معرفی و توضیح راه­حل­های پیشنهادی برای مسائل و مشکلات مشاهده‌شده در هر فاز پرداخته می­شود.

1-2-1-   فاز پیش مطالعه

گام پیش مطالعه اولین گام از برنامه کاری مهندسی ارزش می­باشد. فعالیت‌های آماده­سازی شامل شش گام است:

1. گردآوری و تعریف نیازها و خواسته­های عوامل کلیدی پروژه شامل کارفرما، مشتری، خریدار، بهره­بردار و غیره
2. گردآوری داده­های کامل در مورد پروژه
3. تعیین معیارهای ارزیابی
4. تعیین حدود/دامنه مطالعه
5. تهیه مدل­های مناسب
6. تعیین اعضای گروه

1-2-1-1-      گردآوری اطلاعات مربوط به گرایش­های عوامل کلیدی پروژه

گردآوری اطلاعات در مورد گرایش­ها و نیازهای عوامل کلیدی می­تواند به دو طریق ارزیابی بازار و یا تمرکز بر روی گروهی از افراد انجام شود. لازم است در گردآوری اطلاعات تعیین پارامترهای مؤثر بر خرید، تعریف و    رتبه­بندی جنبه­های مختلف یک محصول یا یک پروژه، مقایسه محصول یا پروژه با محصولات یا پروژه­های مشابه موردتوجه قرار گیرد.

1-2-1-2-     تکمیل مجموعه داده­ها

دو نوع منبع برای اطلاعات وجود دارد:

• منابع اولیه
• منابع ثانویه

منابع اولیه بر دو گونه­اند: منابع انسانی و منابع مکتوب. منابع انسانی شامل بازار، طراحان اصلی، طراحان موارد مشابه، گروه تخمین هزینه­ها، سازندگان و مشاوران است. منابع مکتوب شامل نقشه­ها، مشخصات فنی پروژه، برنامه­های زمانی پروژه و اسناد مربوط به مناقصه­ها و مزایده­هاست.

منابع ثانویه شامل تأمین‌کنندگان محصولات مشابه، متونی مانند استانداردهای طراحی، نتایج آزمایش­ها، مجله­های بازرگانی و آیین­نامه­ها است. دو منبع مهم اطلاعات ثانویه دیگر که همواره باید مد­نظر قرار گیرند عبارتنداز: پروژه­های مشابه و مشاهده­های حاصل از بازدید ساخت گاه توسط گروه مطالعات مهندسی ارزش.

1-2-1-3-     تعیین معیارهای ارزیابی

یکی از مهم‌ترین گام­های گروه مطالعات در اجرای فرآیند، مشخص کردن معیارهای ارزیابی گزینه­ها و نیز تعیین اهمیت نسبی هر معیار است تا در مرحله ارزیابی ملاک انتخاب مناسب­ترین پیشنهادها باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

علل پیدایش مدیریت دانش:

به طور خلاصه چهار عامل عمده در به وجود آمدن این پدیده عبارتند از:

1. دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه های یک سازمان اساساً سرمایه های قابل لمس و ملی بودند (امکانات تولید، ماشین، زمین و حتی نیروی کار ارزان) به سمت سازمان هایی که دارایی اصلی آن ها غیر قابل لمس بوده و با دانش، خبرگی و توانایی برای خلاق سازی کارکنان آن ها گره خورده است. از زمانی که حرفه ها به این نتیجه رسیدند که باید به طریقی دارایی خود را ارزش گذاری و هزینه ها را کنترل نمایند، دوره ای آغاز شد که امتیاز رقابتی بر خلق دانش و استفاده موثر از آن استوار گشت.
2. افزایش فوق العاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات  به طور کلی افزایش دانش را افزوده است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می کند، زیرا به اقدام نزدیک تر است. اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد   نمی کند، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسان هاست که به تصمیم و بنابراین به اقدام می انجامد.
3. تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگی های جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده است. بسیاری از سازمان ها دریافته اند که حجم زیادی از دانش مهم آن ها در آستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می شود.
4. تخصصی تر شدن فعالیت ها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد(Sinotte, 2004: 109).

2-1-6- تعاریف مختلف از مدیریت دانش:

تاکنون تعاریف متعددی از مدیریت دانش ارائه شده است که در اینجا به برخی از آنها اشاره می شود:

1. کویین^[1] و همکاران مدیریت دانش را به طور کلی شامل همه فرآیندها و روش هایی می دانند که دررابطه با ایجاد، اکتساب، جذب، تسهیم و استفاده از دانش، مهارت و تخصص است (Huang & Shih, 2009).
2. مدیریت دانش فرآیند جمع آوری، سازماندهی و ذخیره سازی تخصص ها و تجربه های سازمانی از جاهایی که وجود دارد و توزیع آن ها در جاهایی که می تواند به بهبود و تغییر ادراکات و عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان یا ایجاد درآمد بیشتر و به طور کلی ایجاد ارزش برای سازمان کمک کند تعریف نمود (سرلک و فراتی، 1391).
3. مدیریت دانش شامل فرآیندهای سازمانی است که به دنبال یک ترکیب هم افزایی داده ها و ظرفیت پردازش اطلاعات فناوری های اطلاعات و ظرفیت های خلاق و نوآورانه انسان تعریف شده است (Huang & Shih, 2009).
4. مدیریت دانش فرایند مهم تبدیل دانش به خلاقیت است، هدف آن مدیریت کردن کل فرآیند انتقال مناسب ترین دانش به مناسب ترین شخص در مناسب ترین زمان است و مردم را قادر می سازد که از این دانش جهت کسب مناسب ترین تصمیم استفاده کنند (Xing et al., 2007).
5. مدیریت دانش، جمع آوری، ادغام و طبقه بندی اطلاعات بی نظم، تکنولوژی و تخصص در سرمایه گذاری و سازمان دادن اطلاعات برای کارمندان داخلی و سطح مدیریت برای م در هنگام انجام وظایف و تصمیم گیری است (Huang & Shih, 2009).
6. مدیریت دانش به عنوان فرآیند ساده سازی، توسعه و بهبود دانش، اکتساب، تسهیم و اشاعه دانش و اطلاعات در سازمان شناخته می شود (Abili et al., 2011).
7. مدیریت دانش فرآیند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانایی متناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان از طریق پیوند میان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد (King, 2008).
8. مدیریت دانش ابزار سازمان برای دستیابی به اهداف خود از طریق ایجاد، کسب، یکپارچه سازی و تسهیم اطلاعات، بینش، عقل و فکر و تجربیات همه اعضا است (Abili et al., 2011).
9. در یک سطح کلی، مدیریت دانش را می توان به عنوان مجموعه ای از فرآیندها تعریف کرد که ناظر بر خلق، اشاعه و بهره گیری از دانش است. این تعریف مستم خلق ساختارهای سازمانی، حمایتی، تسهیل روابط اعضا، استفاده از ابزارهای تکنولوژی اطلاعات در شبکه و توضیح دانش است (امین بیدختی و همکاران، 1390).

[1]. Quinn

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

فرضیه های تحقیق :

فرضیه 1: اضطراب درخصوص استفاده از کامپیوتر بر روی قصد استفاده از ICT توسط دهیاران استان گیلان تاثیر دارد.

فرضیه 2: نگرش به استفاده بر روی قصد استفاده از ICT توسط دهیاران استان گیلان تاثیر دارد .

فرضیه 3 : خودکارآمدی بر روی قصد استفاده از ICT توسط دهیاران استان گیلان تاثیر دارد .

فرضیه 4 : انتظار اجرا بر روی قصد استفاده از ICT توسط دهیاران استان گیلان تاثیر دارد .

فرضیه 5 : انتظار تلاش بر روی قصد استفاده از ICT توسط دهیاران استان گیلان تاثیر دارد .

فرضیه 6 : اثرات اجتماعی بر روی قصد استفاده از ICT توسط دهیاران استان گیلان تاثیر دارد .

فرضیه 7 : شرایط تسهیل گر بر روی استفاده از ICT توسط دهیاران استان گیلان تاثیر دارد .

فرضیه 8 : قصد استفاده از ICT بر روی استفاده از ICT توسط دهیاران استان گیلان تاثیر دارد .

1-7- تعریف عملیاتی و مفهومی  متغیرهای تحقیق :

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق به شرح ذیل آمده است:

1-7-1 – استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات :

تعریف نظری :

این متغیر به عنوان متغیر نهایی در اغلب مدل های توسعه ارائه شده قرار دارد. تصمیم به استفاده از فناوری را می توان پیش درآمد و عاملی موثر بر استفاده از فناوری تلقی کرد. تحقیقات نشان می دهد که متغیر قصد استفاده از فناوری بر استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات اثر معناداری دارد. (دیویس و همکاران ، 1989).

تعریف عملیاتی :

در این پژوهش نظر پاسخگویان در خصوص استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات با استفاده از 5 سوال یعنی سوالات 36 تا 40 پرسشنامه، مبتنی بر طیف 5 گزینه ای لیکرت (ازکاملا موافقم تا کاملا مخالفم) در مقیاس فاصله ای سنجیده شده است.

سوالات مربوط به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات:

1- در مدت یک ماه چند مرتبه از ICT استفاده می کنید؟

هرگز         3- 1 مرتبه         6- 4 مرتبه          9- 7  مرتبه         بیش از 9 مرتبه  

2- در مدت یک ماه چند ساعت از ICT استفاده می کنید؟

کمتر از 1 ساعت     3- 1 ساعت     5- 3 ساعت     7-5 ساعت    بیشتر از 7 ساعت 

3-  در مدت یک ماه چند روز  از ICT استفاده می کنید؟

هرگز          3- 1 مرتبه          6- 4 مرتبه          9- 7 مرتبه          بیش از 9 مرتبه 

4-دفعات استفاده شما از  چقدر است؟

هرگز           به ندرت            گاهگاهی                    اغلب              همیشه 

1-7-2- قصد استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات :

تعریف نظری :

نیات رفتاری یا قصد استفاده کاربر از کامپیوتر میزان احتمال بکارگیری سیستم توسط فرد است درواقع بیانگر شدت نیت و اراده فردی برای انجام رفتار هدف است (موریس ودیلون، 1996). قصد استفاده میزان احتمال بکارگیری سیستم توسط فرد است. قصد استفاده احتمال به کارگیری فن آوری توسط کاربر گفته می شود. قصد استفاده از نگرش نسبت به کاربرد فناوری مشتق می شود و به رفتار واقعی منجر می گردد(لین[1] و همکاران،20011).

تعریف عملیاتی :

در این پژوهش نظر پاسخگویان در خصوص قصد استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات با استفاده از 5 سوال یعنی سوالات 36 تا 40 پرسشنامه، مبتنی بر طیف 5 گزینه ای لیکرت (ازکاملا موافقم تا کاملا مخالفم) در مقیاس فاصله ای سنجیده شده است.

سوالات مربوط به قصد استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات :

1. هر زمانی که مقدور باشد من تمایل دارم تا از ICT در کار خویش استفاده کنم.
2. من استفاده از ICT را اامی می دانم.
3. من برای استفاده از ICT جهت سه ماه آینده برنامه ریزی کرده ام
4. من تا حد امکان از ICT برای انجام کارهای مختلف استفاده خواهم کرد.
5. من تا حد امکان از ICT به دفعات جهت انجام کار خویش استفاده می کنم.

[1] – Lin

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

آشنایی با فرآیندهای تولید و انواع آن

فرآیند تولید سازمان همواره از اجزایی تشکیل شده است که با کنار هم قرار گرفتن یکدیگر فرآیند تولید” را شکل می‌دهند. ارائه طرحی برای کنار هم قرار دادن اجزای فرآیند تولید را طراحی فرآیند تولید” گویند. از آنجایی که فعالیت اصلی یک کارخانه، تولید محصول است؛ بنابراین چگونگی عملکرد فرآیند تولید، برای یک کارخانه عامل اساسی و حیاتی محسوب می‌شود. فرآیند تولید باید به گونه‌ای طراحی گردد که علاوه ‌بر اثربخش و کارا بودن با امکانات سازمان و نیازهای محصول نیز مطابقت داشته باشد. بنابراین طراحان فرآیند تولید باید با شناخت دقیق انواع طرح‌ها و با توجه به اهداف سازمان و توانایی‌ها و امکانات موجود، طرح موردنیاز خود را بیایند و فرآیند تولید را بر طبق آن شکل دهند. به‌طور کلی فرآیند تولید را می‌توان به دو فرآیند تولید پیوسته و غیر پیوسته دسته‌بندی نمود:

1. فرآیند تولید پیوسته: در این نوع فرآیند ایستگاه‌های کاری به‌طور متوالی براساس مراحل انجام فعالیت بر روی محصول کنار یکدیگر قرار می‌گیرند. به‌طوری که هر ایستگاه کاری فعالیت ایستگاه قبلی را تکمیل می‌کند. بنابراین، فعالیت‌های هر ایستگاه تخصصی هست و درصورت از کار افتادن یک ایستگاه، کل خط تولید متوقف می‌شود. در این سیستم مواد اولیه وارد اولین ایستگاه شده به‌ترتیب در ایستگاه‌ها به‌طور متوالی کامل‌تر می‌شود و درنهایت به محصول تکمیل شده تبدیل می‌شود. حجم تولید بالا و تنوع کم محصولات از ویژگی‌های این نوع فرآیند است.
2. فرآیند تولید غیر پیوسته: در این نوع فرآیند بین ایستگاه‌های کاری توالی خاصی وجود ندارد و ایستگاه‌ها به تفکیک و بصورت مجزا در کنار یکدیگر قرار گرفته‌اند و هر محصول با توجه به فرآیند موردنیاز خود مسیر خاصی را طی می‌نماید. به‌دلیل عمومی‌بودن ماشین‌آلات و تجهیزات می‌توان محصولات مختلفی را مطابق نیاز مشتری تولید نمود.]12[

در فرآیندهای تولیدی غیر پیوسته با محدودیتی بنام ظرفیت انبارهای میانگیر مواجه هستیم. انبار میانگیر چیست و چه ویژگی‌ای دارد؟ در ادامه به این پرسش، جواب‌ داده خواهد شد:

پردازش کارها در هر فرآیند تولیدی می‌تواند با مجموعه‌ای از بایدها و نبایدها مواجه باشد. این بایدها و نبایدها که در علم تصمیم‌گیری محدودیت” نامیده می‌شوند، به شکل‌های گوناگونی در مسائل زمان‌بندی عملیات بروز می‌نمایند. این محدودیت‌ها معمولاً وابسته به ساختار فرآیند تولید هستند. ]6[

یکی از محدودیت‌های وابسته به ساختار تولید، محدودیت مربوط به انبارهای میانگیر و خطوط انتظار است. در بسیاری از سیستم‌های تولیدی به‌ویژه سیستم‌هایی که محصولات را به‌صورت فله‌ای و انبوه تولید می‌نمایند، این محدودیت به چشم می‌خورد. ظرفیت انبارهای میانگیر که بین هر دو مرحله از فرآیند وجود دارد، محدود است و در صورت پُر بودن انبارهای میانگیر، فعالیت قبل از انبار بلوکه^[1] (متوقف) می‌شود. شروع مجدد این عملیات تا زمان محیا شدن ظرفیت در انبار میانگیر به تعویق می‌افتد. در شکل 2-2 ساختار این‌گونه خطوط تولید نشان داده شده است. در این شکل دایره‌ها نشان‌دهنده ماشین‌آلات و مثلث‌ها نشان‌دهنده انبارهای میانگیر هستند.]6[

شکل 2-2- خط جریان کارگاهی با انبار میانگیر]6[

در زمینه سیستم‌های تولیدی و مدیریت تولید، مسائل و موضوعاتی مطرح می‌شود که برای حل آن‌ها از روش‌های متفاوتی استفاده می‌شود. یکی از این‌گونه مسائل که در فرآیند تولید انبوه گسسته رخ می‌دهد، برنامه‌ریزی جهت تعیین ظرفیت انبارهای میانگیر است. عمدتاً، برای حل این‌چنین مسائلی از بهینه‌سازی شبیه‌سازی استفاده می‌شود.]6[

2-6- نقش شبیه‌سازی در مسائل برنامه‌ریزی تولید

حل مسائل زمان‌بندی فارغ از ساختار مسئله و نوع الگوریتم مورد استفاده، به‌طور قابل‌توجهی با شبیه‌سازی گره خورده است. این تکنیک، نه تنها در تئوری‌های حل مسائل زمان‌بندی نقش پررنگی دارد بلکه در مرحله اجرای برنامه‌های زمان‌بندی نیز یکی از ابزارهای جدانشدنی است. در این بخش، ابتدا مروری بر تعریف شبیه‌سازی صورت گرفته و سپس این کارکردها توصیف می‌شوند. تعاریف متعددی از شبیه‌سازی وجود دارد که در اینجا به تعریفی از هیلیر و لیبرمن^[2] اشاره می‌شود:]6[

شبیه‌سازی به معنای استفاده از کامپیوتر در راستای تقلید رفتار یک فرایند یا یک سیستم است.”

در مطالعات بهینه‌سازی، هنگامی که سیستم‌های مورد مطالعه خیلی پیچیده شوند استفاده از شبیه‌سازی ناگزیر است. با این وجود در بسیاری از مسائل زمان‌بندی تولید که ساختار ساده‌ای دارند نیز شبیه‌سازی به‌کارگرفته می‌شود. ساخت یک مدل شبیه‌سازی که بتواند برای زمان‌بندی بکارگرفته شود مجموعه‌ای از ورودی‌ها را احتیاج دارد که عبارتند از:]6[

1. افراد، ماشین‌ها، وسایل حمل‌ونقل و سایر منابع چه زمانی قابل بهره‌برداری هستند؟
2. چه محصولی باید ساخته شود یا چه خدمتی باید ارائه شود؟
3. فرایند ساخت محصول یا ارائه خدمات کدام است؟
4. چه منابعی و به چه میزان برای تولید محصول یا ارائه خدمات لازم هستند؟
5. از هر محصول چه تعداد برای هر مشتری تولید شود یا مشتری به چه خدماتی احتیاج دارد؟
6. محصولات در چه زمانی باید به مشتری تحویل داده شود یا خدمات در چه زمانی مهیا باشد؟
7. ترتیب انجام کارها روی ماشین‌آلات

با دریافت این ورودی‌ها (در یک سیستم تولیدی) نرم‌افزار شبیه‌ساز قادر است زمان ورود هر کار به هر ایستگاه، زمان پایان کار در هر ایستگاه، زمان ورود به انبارهای میانگیر، زمان خروج از انبار و … را مشخص و بر اساس آن‌ها خروجی‌های متنوعی را تولید کند:]6[

[1]  – Blocking

[2] – Hillier, F. S. – Liberman, G. J.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید